Elternzeit: Böse Überraschung

Offenbar übel getäuscht hatte ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin, die im Rahmen der Elternzeit folgende Vereinbarung mit ihm traf: Die Mutter einer einjährigen Tochter einigte sich mit ihrem Chef, weiter 30 Stunden pro Woche zu arbeiten, davon zwei Tage in ihrem Frankfurter Büro, den Rest von zu Hause aus. Kurze Zeit später teilte ihr Arbeitgeber der Frau mit, dass genau dieses Büro nun geschlossen sei und sie die vereinbarten zwei Bürotage ab sofort in der Londoner Konzernzentrale abzuleisten habe. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG), von der Frau eingeschaltet, legte ein klares Veto ein: Die Weisung des Arbeitgebers, nun vom Ausland aus zu arbeiten, komme einer Strafversetzung gleich und sei rechtswidrig (Az: 13 SaGA 1934/10).

Elternzeit: „Dranhängen“ erlaubt

Arbeitgeber brauchen nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) künftig besonders wichtige Gründe, wenn sie Mitarbeiterinnen mit zwei oder mehr Kindern die sich überschneidenden Erziehungszeiten von jeweils drei Jahren nicht vollständig zubilligen wollen. So der Tenor der arbeitnehmerfreundlichen Entscheidung aus Erfurt unter dem Aktenzeichen 9 AZR 391/08. Geklagt hatte eine Reiseverkehrskauffrau, die für ihr im Juli 2004 geborenes erstes Kind Elternzeit bis zum 3. Lebensjahr des Kindes beansprucht hatte. Nach rund zwei Jahren wurde im Juli 2006 - während der Elternzeit - ein weiteres Kind geboren. Die Klägerin erklärte daraufhin ihrem Arbeitgeber, dass sie auch für dieses Kind die vollen drei Jahre Elternzeit in Anspruch nehmen und das nicht verbrauchte Jahr der ersten Elternzeit nach Ende der zweiten Elternzeit ab Juli 2009 „anhängen" wolle. Für diese Übertragung bis Juli 2010 brauchte sie die Zustimmung des Arbeitgebers. Der lehnte zunächst ab. Doch die BAG-Richter entschieden zu Gunsten der Klägerin. Elternzeit könne vorzeitig beendet und übertragen werden, solange dringende betriebliche Gründe dem nicht entgegenstünden. Der beklagte Arbeitgeber habe nicht dargelegt, welche Nachteile ihm durch die Übertragung der Elternzeit entstehen würden. Bei seiner Entscheidung über die Zustimmung sei er überdies an billiges Ermessen gebunden, so die richterliche Begründung

Elternzeit: Resturlaub bleibt bestehen

Wenn Arbeitnehmer vom Büro an den Wickeltisch wechseln, ist das für so manchen Arbeitgeber offenbar ein Graus. Kein Wunder, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen der Elternzeit um vieles vor Gericht streiten. In dem Fall unter dem Aktenzeichen 9 AZR 219/07 musste das Bundesarbeitsgericht (BAG) entscheiden, ob Resturlaub übertragen bzw. abgegolten werden muss, wenn sich an eine erste Elternzeit eine zweite Auszeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes nahtlos anschließt. Das BAG sagte ja. Begründung: Wer eine zweite Elternzeit in Anspruch nimmt, darf nicht schlechter gestellt sein als bei der ersten.

Elternzeit: Weihnachtsgeld für alle

Arbeitnehmerinnen in Elternzeit haben möglicherweise – genauso wie ihre aktiven Kollegen - Anspruch auf Weihnachtsgeld. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Leistung eines freiwilligen Weihnachtsgeldes einzig daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Auszahlungszeitpunkt endet oder sich im gekündigten Zustand befindet. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem Aktenzeichen 10 AZR 35/08. Da ein Arbeitsverhältnis während der Elternzeit lediglich ruht, nicht aber beendet ist, sahen Erfurter Bundesarbeitsrichter keinen Grund dafür, eine Arbeitnehmerin in Elternzeit vom Weihnachtsgeldbezug auszuschließen.

Elternzeit: Bitte warten

Arbeitnehmerinnen, die im öffentlichen Dienst tätig sind und in Elternzeit gehen, bekommen diese Zeit nicht auf die so genannte Stufenlaufzeit angerechnet. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) unter dem Aktenzeichen 6 AZR 526/09. Zum Hintergrund: Die Vergütung nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) richtet sich nach der Entgeltgruppe, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist. Innerhalb der Entgeltgruppe bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach der „Stufe“, des Arbeitnehmers. Der Aufstieg in die nächst höhere Stufe setzt eine im einzelnen festgelegte Zeit der ununterbrochenen Tätigkeit in derselben Entgeltgruppe voraus. Laut Tarifvertrag wird Elternzeit bis zu einer Dauer von jeweils fünf Jahren nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Die Hemmung der Stufenlaufzeit sei rechtens, urteilte das BAG und entschied somit gegen die Klägerin, die bis zur Geburt ihres Kindes in der Kostümabteilung des von der beklagten Stadt unterhaltenen Theaters als Schneiderin tätig war. Sie klagte, sie werde aufgrund dieser Regelung wegen ihres Geschlechts diskriminiert. Dem folgten die BAG-Richter nicht. Begründung: Während der Elternzeit ruhe das Arbeitsverhältnis unter Suspendierung der wechselseitigen Hauptpflichten. In dieser Zeit werde keine Berufserfahrung gewonnen. Der Stufenaufstieg im Entgeltsystem des TVöD solle aber gerade die durch größere Erfahrung eintretende Verbesserung der Arbeitsleistung honorieren. Der Tarifvertrag stelle damit auf ein objektives Kriterium ab, das keinen Bezug zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts habe.

Elternzeit: Immer schriftlich

Das Elternsein ist in den vergangenen Jahren ein klein wenig einfacher geworden. Trotzdem müssen sich werdende Eltern an bestimmte gesetzgeberische Vorschriften halten. Beispielsweise muss aus Gründen der Rechtsklarheit Elternzeit schriftlich verlangt werden. Ansonsten besteht grundsätzlich kein besonderer Kündigungsschutz. Von diesem Grundsatz machte das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung unter dem Aktenzeichen 2 AZR 23/07 eine Ausnahme. Geklagt hatte eine Rechtsanwältin, die im Juni 2004 ein Kind bekam und nach Ablauf der Mutterschutzfrist ihre Arbeit nicht wieder aufnahm. Im Oktober 2005 kündigte ihr Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum Ende desselben Jahres und berief sich im wesentlichen darauf, die Klägerin habe es versäumt, den Anspruch auf Elternzeit – wie vom Gesetzgeber gefordert – in Schriftform zu verlangen. Die Klägerin berief sich auf die Nichtigkeit der Kündigung und bekam recht. Begründung der Erfurter Arbeitsrichter: Gewährt der Arbeitgeber Elternzeit, wie im vorliegenden Fall insbesondere durch eine entsprechende Mitteilung an die Krankenkasse der Frau deutlich wird, kann er sich später nicht auf das Verletzen der Schriftform berufen.

Elternzeit: Weit weg

Weil einer aus der Elternzeit zurückgekehrten Arbeitnehmerin ihr zwischenzeitlich 270 Kilometer weit weg verlegter Arbeitsort zu weit entfernt erschien, klagte sie gegen die Versetzung und verlangte Zahlung der Vergütung für mehrere Monate, die der Arbeitgeber verweigert hatte. Mit der Begründung, die Mitarbeiterin hätte mangels einer Vereinbarung über den Arbeitsort statt wie üblich im Rhein-Main-Gebiet auch im Ruhrgebiet arbeiten müssen. Das Landesarbeitsgericht Hessen sah den vom Arbeitgeber im Ruhrgebiet angebotenen Arbeitsplatz als nicht vertragsgemäß an und gab der Klägerin Recht. Eine Versetzung von mehreren hundert Kilometern sei nicht zumutbar, so die richterliche Begründung (Az: 11 Sa 296/06).

Elternzeit: Verlängerung nur mit Chef-Okay

Hat eine Arbeitnehmerin in Elternzeit Anspruch auf Verlängerung derselben? Um diese Frage ging es in einem Verfahren, das schließlich unter dem Aktenzeichen 9AZR 315/10 entschieden wurde. Der Fall: Die Klägerin gebar am 3. Januar 2008 ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis zum 2.Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2008 bat sie die beklagte Arbeitgeberin erfolglos, der Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Sie berief sich auf ihren Gesundheitszustand. Nachdem die Klägerin ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die Beklagte eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Das Arbeitsgericht (AG) verurteilte die Arbeitgeberin in erster Instanz, der Verlängerung der Elternzeit zuzustimmen und die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage mit der Begründung ab, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs verweigern. Die hier gegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg und führte zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Die BAG-Richter entschieden: Der Arbeitgeber muss nach billigem Ermessen darüber entscheiden, ob er der Verlängerung der Elternzeit zustimmt. Hierzu muss das LAG noch tatsächliche Feststellungen zu treffen. Es wird dann erneut darüber entscheiden, ob die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist.

Elternzeit: Kein Urlaubsanspruch

Wer sich Elternzeit zur Betreuung seines Nachwuchses nimmt, ist in Bezug auf etwaige Urlaubsansprüche nicht mit einem langjährig erkrankten Arbeitnehmer vergleichbar. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen unter dem Aktenzeichen 3 Sa 1288/10 hervor. Geklagt hatte eine Mutter, die von ihrem Ex-Arbeitgeber rund 11.000 Euro für nicht genommenen Urlaub während der Elternzeit haben wollte. Die LAG-Richter widersprachen: Arbeitgeber dürfen demnach den Urlaub des Arbeitnehmers für jeden Monat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, weil Mutter oder Vater während dieser Zeit kein Urlaub zusteht. Jedem Arbeitnehmer stehe es frei, selbst über eine Elternzeit zu entscheiden. Die Situation sei daher nicht mit der eines langjährig erkrankten Mitarbeiters vergleichbar. In nächster Instanz entscheidet das Bundesarbeitsgericht (BAG). Das Verfahren trägt dort das Aktenzeichen 9 AZR 16/11.

Elternzeit: Begrenzung auf zwölf Monate Maximum für ein Elternteil rechtens

Die Regelung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), nach der der 14-monatige Bezug von Elterngeld durch einen Elternteil grundsätzlich nicht möglich ist, ist aus Sicht des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) gerechtfertigt. Das ist der Tenor einer BVerfG-Entscheidung unter dem Aktenzeichen 1 BvR 2075/11. Die obersten Verfassungshüter begründeten ihren Entscheid mit dem vom Gesetzgeber im Grundgesetz erteilten Auftrag, die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern zu fördern. Beschwerdeführerin war eine verheiratete Mutter, die bei der Stadt Münster einen Antrag für 14 Monate Elterngeld gestellt hatte. Dieser wurde von der Kommune auf zwölf Monate begrenzt gewährt. Widerspruch und Klage der Mutter blieben bis vor das Bundessozialgericht (BSG) erfolglos. Auch die Verfassungsbeschwerde wurde nicht zur Entscheidung angenommen.

Elternzeit: Fiktives Arbeitsentgelt Bemessungsgrundlage bei Arbeitslosigkeit

Eltern, die sich in der Elternzeit ihrem Nachwuchs widmen, bleiben bis zu drei Jahre weiterhin in der Arbeitslosenversicherung versichert. Vorausgesetzt, sie waren dies auch unmittelbar zuvor. Wer nach der Elternzeit arbeitslos wird, erhält Arbeitslosengeld auf der Berechnungsgrundlage des so genannten gesetzlich festgelegten fiktiven Arbeitsentgelts. Das beträgt je nach beruflicher Qualifikation zwischen 1.575 und 3.150 Euro, selbst wenn das tatsächliche Arbeitsentgelt vor der Kindererziehung deutlich höher lag. In dieser Regelung sahen einige Mütter eine verfassungswidrige Benachteiligung und klagten dagegen vor dem Bundessozialgericht (BSG). Die obersten Sozialrichter teilten diese Auffassung nicht. Sie verwiesen darauf, dass der Anspruch der Klägerinnen auf Arbeitslosengeld ja nur deshalb bestehe, weil sie aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 auch während der Kindererziehungszeit weiter versicherungspflichtig blieben und der Bund die Mittel hierfür trage. Der Gesetzgeber sei indes nicht verpflichtet, das vor der Kindererziehung tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt als Bemessungsgrundlage heranzuziehen (Az: B 11 AL 19/10 R u.a.).

Elternzeit: Auf in die Ferien

Lehrer, die in Elternzeit gehen, müssen genau rechnen. Bei der Wahl von Beginn und Ende der Elternzeit dürfen sie unterrichtsfreie Zeit nicht aussparen, so sehen es die entsprechenden Landesverordnungen vor. Aber auch andersherum braucht es maßvolles Vorgehen. Das geht aus einer Entscheidung des Verwaltungsgerichts (VG) Freiburg unter dem Aktenzeichen 5 K 1274/11 hervor. Der zugrunde liegende Fall: Eine Lehrerin hatte ihre Elternzeit ursprünglich bis September 2011 geplant, entschied sich aber dann, ab Dezember 2010 wieder in Teilzeit zu arbeiten. Ihr Dienstherr stimmte zu. Allerdings unter der Voraussetzung, dass sie dies nur bis zum Schuljahrsende am 27. Juli 2011 tue. Ab dem 28. Juli sollte sie bis zum ohnehin geplanten Wiedereinstieg im September 2011 zurück in Elternzeit gehen. Begründung: In den Sommerferien bestehe kein Interesse an der Teilzeitbeschäftigung. Die Verwaltungsrichter schoben diesem Ansinnen des Dienstherrn einen Riegel vor: Er dürfe die Ferien nicht außen vor lassen, die Klägerin habe einen Anspruch auf bezahlten Urlaub.